De wereld om ons heen verandert continue. De eisen die dit stelt aan organisaties veranderen ook. Om bij te blijven wordt van organisaties steeds vaker wendbaarheid en oplossend vermogen verwacht. Verandering is in de basis een menselijk proces. Veel verandertrajecten mislukken uiteindelijk, omdat de mensen die werkzaam zijn binnen organisaties onvoldoende worden meegenomen in deze verandering. Betekenisvolle verandering werkt alleen als het diep in alle lagen van de organisatie is verankerd.

Ik ben ervan overtuigd dat onderstaande uitgangspunten bijdragen aan het succesvol verankeren van een verandering binnen een organisatie.

Zorg voor een sterk en verbindend fundament

Onderken met elkaar de urgentie en het belang van de verandering. Dit kan onder meer worden bereikt door open en eerlijke gesprekken over de huidige- en gewenste situatie. Maak hierbij duidelijk welke kans of potentiële dreiging ten grondslag ligt aan de voorgenomen verandering en bespreek deze met elkaar. Stel vervolgens een inspirerend en geloofwaardig team samen om de verandering door te voeren. Een team met draagvlak binnen de organisatie dat samen naar oplossingen toewerkt, ondanks verschillende belangen en soms wellicht andere persoonlijkheden en aanpak.

Maak een ansichtkaart voor de toekomst

Ontwikkel een breed gedragen visie en strategie voor de verandering. Een duidelijke visie is noodzakelijk, omdat deze richting geeft aan het veranderproces. Als de visie bepaald is, werk je een strategie uit om deze visie realiseren. Een nieuwe visie, gebaseerd op de noodzaak van veranderen, geeft richting aan de organisatie en laat zien waar de organisatie naartoe gaat. Maak de mensen binnen de organisatie hierbij duidelijk dat de toekomst anders wordt en hoe die toekomst samen kan worden gerealiseerd.

Geen woorden, maar daden

Communiceer en evalueer regelmatig. Doe dat in heldere taal om draagvlak en betrokkenheid te creëren. Investeer tijd en energie in de mensen, zodat zij de visie en strategie omarmen. Neem daarnaast zoveel mogelijk obstakels weg, zodat mensen die de visie willen realiseren, dit ook kunnen doen. Creëer zo snel mogelijk betekenisvolle successen. Houd het tempo erin na de eerste successen. Blijf veranderingen doorvoeren, totdat de visie is gerealiseerd.

Veranker de nieuwe situatie

Creëer een nieuwe cultuur. Houd vast aan de nieuwe uitgangspunten en werkwijzen en zorg dat deze resultaten opleveren, totdat ze sterk genoeg zijn om oude tradities te vervangen.

Ben je benieuwd hoe ik jouw organisatie kan ondersteunen, zodat een verandering ook echt leidt tot een verbetering? Neem dan contact met mij op.

Verandertrajecten gaan over het realiseren van vernieuwing en verandering. Niet elke verandering is even makkelijk door te voeren; de ene verandering is nu eenmaal complexer dan de andere. Een professionele procesbegeleider kiest een aanpak die aansluit bij het type organisatie en bij de omstandigheden waaronder deze organisatie moet veranderen. Er bestaat geen standaard recept. Verandertrajecten zijn maatwerk.

Voordat je met verandering begint, moet je eerst kennis hebben opgedaan. Kennis over de gewenste verandering, over de organisatie en over de mensen die met deze verandering gaan werken. Om de organisatie beter te leren kennen, stelt de professionele procesbegeleider veel vragen aan mensen uit diverse lagen binnen de organisatie. Hierdoor krijgt de procesbegeleider een beter gevoel wat het effect is op het personeel van een door het management gewenste verandering.

Het creëren van vertrouwen bij de mensen die je interviewt, is van groot belang om tot de kern van de organisatie door te dringen. Ik geloof dat oprechte interesse in de organisatie en in de mensen die daar werken, leidt tot eerlijke antwoorden. Deze antwoorden zijn onmisbaar wanneer je een goed beeld wilt vormen van de cultuur en de dynamiek van een organisatie.

Mijn ervaring is dat de onderstaande vragen als leidraad kunnen dienen bij de verkenning van een organisatie die wil veranderen:

Aanleiding

• Wat is de aanleiding om te veranderen?
• Wat is de noodzaak om te veranderen?
• Wie heeft de noodzaak geïdentificeerd?
• Wie heeft het initiatief genomen dit probleem op de agenda te zetten?
• Hoe kijken de betrokkenen tegen het probleem aan?
• Stel dat de verandering niet lukt, wat zijn dan de gevolgen?

Doel

• Wat is het doel van de verandering?
• Op welke termijn zou dit doel het best kunnen worden bereikt?

Verandering

 Stakeholders

• Wie zijn de interne en externe stakeholders?
• Wie zijn de belangrijkste stakeholders? Vooral kijkend naar invloed en belang:waarom zijn dit de belangrijkste stakeholders?

Scope

• Welke beeld heb je bij de verandering?
• Wat is de scope van het verandertraject?
• Zijn er stappen ondernomen om te bepalen of een ander verandertraject in een andere organisatie is uitgevoerd om hetzelfde probleem op te lossen?

Risico’s

• Hoe zou de verandering eruit zien als de betrokkenen wordt gevraagd de verandering te bepalen?
• Wat zijn de sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen van de organisatie?
• Heeft de organisatie ervaring met verandertrajecten? Zo ja, hoe zijn deze verlopen en welke emoties riepen zij op?
• In hoeverre zijn mensen bereid te veranderen?

Planning

• Wat is de gewenste startdatum en einddatum?
• Zijn er al acties genomen de verandering in werking te zetten? Zo ja, met welk resultaat?

Ben je benieuwd hoe ik jouw organisatie kan helpen met veranderen? Neem dan contact met mij op.

Afgelopen zes maanden heb ik een netwerkorganisatie begeleid. Een waardevol verandertraject, waardoor de mensen binnen de organisatie aan het denken zijn gezet en ervoor heeft gezorgd dat de organisatie in beweging is gekomen.

In mijn optiek staan zes bouwstenen centraal in een duurzame netwerkorganisatie:

1. De noodzaak en de wil om samen te werken.

2. Een gezamenlijke ambitie en een teamsamenstelling die hierbij aansluit.

3. Spelregels voor de gewenste wijze van samenwerken.

4. Een duidelijke keuze in governancevorm, waarbij er overeenstemming is over het besluitvormingsproces.

5. Formalisering van de relatie in een samenwerkingsovereenkomst.

6. Gezamenlijke bepaling van de structuur.

Tot slot moeten alle netwerkleden actief werken aan het opbouwen van vertrouwen en moet de samenwerking regelmatig worden geëvalueerd.

Dit verandertraject heb ik succesvol afgerond. Mijn filosofie is dat je met oprechte interesse en betrokkenheid in mensen meer bereikt. Door mensen centraal te stellen, ontstaat verbinding. Je kunt zo behoeften, verwachtingen en beperkingen makkelijker naar elkaar uitspreken. Ik ben trots dat ik in dit verandertraject onderwerpen bespreekbaar heb gemaakt. Hierdoor is men zich meer bewust geworden van de noodzakelijke verandering.  

 Ben je benieuwd hoe ik jouw organisatie kan helpen met mijn mensgerichte aanpak? Neem dan contact met mij op.

Als verbinder en stimulator van mensen dring ik door tot de kern. Dit is mijn favoriete manier om situaties en vraagstukken te lijf te gaan. Soms een moeizaam en tijdrovend proces, zeker ook voor mij als project- en verandermanager, omdat de betrokkenen soms ook niet precies weten hoe nu verder. Maar ik geniet wel van een goed probleem. Knokken geeft kracht.

Pionieren is voor mij belangrijk. Opdrachtgevers vragen mij geregeld mee te denken over onderwerpen waar ik geringe ervaring in heb. Dat is voor mij feitelijk een pre, want dit betekent dat ik mij volledig moet verdiepen in een onderwerp. Ik heb gemerkt dat blanco denken in de praktijk goed werkt, omdat ik mij daardoor continue afvraag waarom we iets doen. Mooie woorden, maak het eens concreet denkt u als lezer wellicht. Terecht. Een opdrachtgever vroeg mij mee te denken over hoe zoekmachine optimalisatie zijn positionering zou kunnen verbeteren. Op dat moment wist ik nog niets over dit onderwerp. Door mij hierin te verdiepen en door mijn netwerk in te inschakelen werd ik, tijdens een gesprek tussen mijn opdrachtgever en de aanbieder van deze dienst, verondersteld een expert te zijn op dit gebied.

Mijn visie op project- en verandermanagement is dat het proces altijd begint en eindigt met mensen. In mijn optiek worden duurzame resultaten met elkaar bereikt. Juist als ieders behoeften, beperkingen en kwaliteiten helder zijn, kun je met elkaar vooruit kijken. Ik kijk al uit naar het schrijven van mijn volgende blog.